🚨 Los 3 enemigos del reclutador…, ¡ y cómo vencerlos !

En un mercado laboral como el de hoy, cada vez más competido por el talento, el reclutador enfrenta a un enemigo de 3 cabezas que afecta su productividad silenciosamente…

El reclutamiento de personal, hoy en día, se ha convertido una de las tareas más desafiantes dentro del entorno empresarial.

En un mercado laboral cada vez más competido por el talento, los reclutadores enfrentan un triple reto.

Tres enemigos silenciosos que afectan: la productividad y la reputación del área de atracción de talento y la confianza en relación con las actividades de reclutamiento y selección de personal.

📌  El tiempo: presión por cubrir vacantes con rapidez, 

📌  El ghosting: desaparición de candidatos finalistas, 

📌  La rotación: el personal que deja la empresa.

Pero…, para cada uno de estos desafíos existen antídotos  😉

Enemigo # 1:  El Tiempo ⏳

Lo usual en  las empresas es que el área de Atracción de Talento trabaje contra el reloj. 

Cada día sin cubrir las vacantes pendientes representa: pérdida de productividad, aumento en el pago de tiempo extra de la plantilla de personal activa, presión de los líderes operativos y aumento en la carga laboral del equipo, con el consecuente desgaste físico y emocional.

Esa urgencia puede llevar al reclutador a decisiones apresuradas, procesos superficiales o contrataciones que no se ajustan al perfil requerido. 

¿El resultado?: rotación, bajo desempeño y/o volver a empezar el mismo proceso semanas después.

¿Cómo combatir a este enemigo?

✨  Anticipación: El líder de Atracción de Talento debe trabajar con los líderes de operaciones para planificar sus necesidades de personal, de acuerdo con sus planes de producción, y antes de que el reclutamiento de personal sea una urgencia.

✨  Priorización: No todas las vacantes requieren ser cubiertas con la misma velocidad (si así es, entonces existe una falla en la planificación, no en el reclutamiento de personal). El líder de Atracción de Talento debe trabajar con los líderes de operaciones para definir niveles de prioridad, tiempos y recursos para lograr la contratación del personal requerido.

✨  Perfilamiento: El líder de Atracción de Talento debe trabajar con los líderes de operaciones para definir los perfiles laborales deseados y reales en los candidatos a cubrir las vacantes, así como la metodología a seguir para identificarlos de manera temprana en el proceso (búsqueda, entrevistas y exámenes). 

Recomendaciones

✅  Recuerda que la clave no debería de estar en hacer más entrevistas, sino en contar con las mejores prácticas de atracción y evaluación de candidatos. 

✅  Tener un sistema de indicadores clave, acordados con los líderes de operaciones, te llevará a medir las actividades de reclutamiento y selección, así como a llevar a cabo ajustes cuando sea necesario. 

Enemigo # 2:  El Ghosting  👀

Otro de los dolores de cabeza para el reclutador actual: el ghosting o desaparición del candidato durante sus entrevistas o exámenes agendados, o incluso después de aceptar una oferta de trabajo. 

Sucede más de lo que se admite, y suele tirar al suelo semanas de trabajo.

¿Las razones?: Van desde ofertas de trabajo más atractivas de otras empresas, por parte del candidato, hasta falta de comunicación en procesos prolongados, lentos y pausados, por parte de las empresas.

¿Cómo combatir a este enemigo?

✨  Contacto Constante: Desarrolla un sistema de comunicación con tus candidatos de acuerdo con la etapa del proceso en la que se encuentren, pero…, no hablamos de mensajes automatizados, todo lo contrario: hablamos de mensajes que humanicen el contacto con un interés genuino por la persona y que mantengan la conversación abierta todo el tiempo. 

✨  Mide tu Proceso: Mapea tus procesos de reclutamiento y selección para identificar las actividades clave y/o críticas. Con esto podrás hacer ajustes en donde sea necesario, por ejemplo, en las interacciones con los candidatos según la etapa del proceso en la que se encuentren.

Recomendaciones

✅  Siempre será importante que le preguntes a tus candidatos, desde la entrevista inicial, si están participando en otros procesos de selección con otras empresas y qué tan avanzados se encuentran. 

✅  Si le das una “lectura comercial” al fenómeno del ghosting, bien podríamos decir que “el candidato que desaparece” es aquel con el que no se logró una conexión real. Por lo tanto, una situación así indica que hay mejoras por hacer en tus procesos de reclutamiento y selección.  

Enemigo # 3:  La Rotación  🚨

Nada debería doler más a las empresas que perder empleados, ya sea a los días, a las semanas o después de años de fidelidad. 

Esto es así por el costo que implica, pero no sólo en términos económicos y de conocimiento del negocio, sino en cuanto a la reputación de las empresas como empleadores, y esto “pasa factura”, por supuesto, al reclutamiento de personal, en cuanto a que se debilita cada vez más la confianza de los candidatos frente a la oferta de trabajo de la empresa.

Cualesquiera que sean los motivos o las causas de la rotación, en principio de cuentas, ésta habla de una “desconexión” del empleado con su empleador, y en el caso de la rotación temprana el mensaje es claro: el nuevo colaborador no encontró lo que esperaba encontrar en su nuevo empleo.

¿Cómo combatir a este enemigo?

✨  On boarding: Los primeros días en un nuevo empleo suelen ser clave para la adaptación de los nuevos colaboradores. Rediseña tu proceso de integración a la empresa con un acompañamiento que facilite la rápida adaptación de los nuevos colaboradores, pero que también la reconozca y la premie desde el inicio, y no con enfoque paternalista sino de manera orgánica, como lo que es: como un entrenamiento.  

✨  Alineación con Operaciones: Es un hecho que una parte de la rotación temprana se debe a la brecha y/o fallas de comunicación entre la información que reciben los nuevos empleados, primero por parte de los reclutadores y posteriormente por los jefes inmediatos. Construye un sistema de bienvenida basado en la colaboración interdepartamental, y que asegure una retroalimentación que lleve a ajustes enfocados a las necesidades de los nuevos colaboradores, no sólo a los jefes inmediatos. 

Recomendaciones

✅  Por más que el On boarding sea un proceso lidereado por un área en particular, por ejemplo, por Atracción de Talento, siempre será una buena práctica el incluir a los líderes de operaciones en el proceso, toda vez que son ellos quienes recibirán y trabajarán con los nuevos colaboradores. 

✅  Recuerda que el éxito de las acciones de retención de personal comienza desde el reclutamiento, no en la semana de inducción a la empresa. 

Conclusión

Recuerda que: reclutar personal no se limita a cubrir vacantes. Reclutar y contratar es la conexión entre quien busca empleo y mejor futuro y una empresa que requiere del talento para alcanzar sus metas. 

Los 3 enemigos del reclutador — la presión, el ghosting y la rotación — no se combaten con más velocidad, sino con una estrategia de atracción y búsqueda, y con una metodología y un sistema de trabajo para seleccionar y contratar nuevos colaboradores.

👇Si buscas transformar tu reclutamiento de personal en una experiencia dinámica, productiva y altamente conectiva con los buscadores de empleo.

📍  Promo Empleos MX | Ferias de empleo en Guadalajara

✨  Recluta, entrevista y contrata en un solo día y multiplica tus resultados.

📌  www.promoempleosmx.com 

📌  info@promoempleosmx.com

📲  WhatsApp: 33 1419 5522